Gestion : comment fidéliser les talents ?

Comment fidéliser les talents ?

À l'ère de la « Grande Démission », il n'a jamais été aussi important de trouver des moyens de fidéliser les talents au sein d'une entreprise.

Selon l'enquête “ Global workforce Hopes and Fears ” réalisée par PwC, Un cinquième des salariés prévoit de quitter son emploi en 2022. Cette enquête a été menée auprès de 52 000 salariés dans 44 pays et territoires, ce qui témoigne de sa vaste portée. Il est donc essentiel que les employeurs trouvent des moyens de favoriser l'engagement et l'épanouissement de leurs salariés, afin de pouvoir les fidéliser.

Pour de nombreuses personnes, le salaire est le principal facteur déterminant dans le choix d'un emploi. C'est ce que confirme l'enquête de PwC mentionnée plus haut, selon laquelle 71% des personnes interrogées le considèrent comme l'élément le plus important lorsqu'elles envisagent de changer d'emploi. Cependant, l'épanouissement professionnel arrive en deuxième position, avec 69%, ce qui souligne que le salaire n'est peut-être pas le seul facteur déterminant pour fidéliser et motiver les employés.

Un article de la Harvard Business Review, signé Roger L. Martin, aborde cette question et suggère que les élites du monde professionnel ne sont généralement pas fortement motivées par les salaires. Il estime que mettre l'accent sur des formes de récompense moins matérialistes, telles que la reconnaissance des mérites des salariés et la célébration de leurs réussites, peut avoir un impact plus bénéfique, car cela leur permet de se sentir valorisés. Cette reconnaissance leur donne alors le sentiment d'être appréciés par l'entreprise, ce qui leur apporte un regain de motivation. De plus, il est recommandé de prendre en compte les idées de vos meilleurs éléments, même si, en tant qu’employeur, vous n’êtes pas forcément d’accord avec elles.En effet, le fait de pouvoir s'exprimer dans le processus décisionnel peut amener les salariés à se sentir respectés et valorisés, ce qui augmente leurs chances de vouloir rester au sein de l'entreprise.

Dans la Harvard Business Review, Margaret Rogers propose une autre perspective sur ce sujet : selon elle, pour développer et fidéliser les talents, il faut avant tout susciter un engagement suffisant chez vos collaborateurs. Pour ce faire, il convient d'organiser régulièrement des occasions d'échanger, de poser des questions et de mieux cerner leurs besoins et leurs attentes. Il est important d'identifier les compétences avec lesquelles les employés se sentent à l'aise ou mal à l'aise, ainsi que celles qu'ils souhaitent personnellement développer.

“ Nous avons tous des talents qui nous sont propres. Il suffit simplement de prendre conscience de nos capacités et de développer pleinement nos talents. ”

Cela nous amène naturellement à un autre conseil : offrir à vos collaborateurs des opportunités d’apprentissage suffisamment variées. Une approche personnalisée est essentielle, car chacun peut avoir un style d’apprentissage différent et se sentir plus à l’aise dans des contextes variés. Prenons l’exemple de deux collaborateurs souhaitant développer leurs compétences en leadership. Or, leur niveau d’expertise dans ce domaine varie. Le collaborateur le moins expérimenté pourrait tirer profit d’une petite mission confiée par un supérieur hiérarchique, tandis que celui qui possède davantage d’expérience pourrait se voir attribuer un rôle de direction plus important dans le cadre d’un projet à venir. Grâce à cette approche personnalisée, personne ne voit son évolution freinée, tandis que chacun peut développer ses talents et ses compétences à son propre rythme.

À mesure que vos collaborateurs évoluent tout au long de leur parcours professionnel, il est nécessaire de leur fournir un retour d'expérience régulier, tant sur leurs réussites que sur leurs échecs.

“ Nous avons tous besoin de personnes qui nous font part de leurs commentaires. C’est ainsi que nous progressons. ”

– Bill Gates

Cependant, pour que ce retour d’information soit assimilé de la manière la plus bénéfique et la plus efficace possible, il est nécessaire d’établir une relation de confiance entre le supérieur hiérarchique et son subordonné. Cela rassure le salarié, en soulignant que ce retour d’information est en réalité “ une forme de soutien, car il est proposé dans le but de nous aider à nous améliorer ”. Cela peut alors renforcer le moral, la productivité et la motivation générale des employés, ce qui contribue à améliorer le développement et la fidélisation des talents.

Point de vue.

La semaine dernière, nous avons publié un article consacré à Le fossé entre les générations : réalité ou stéréotype ?. Lors de nos réunions avec nos clients, notamment les responsables des ressources humaines et les cadres, on nous pose souvent cette question : “ Comment puis-je fidéliser les jeunes talents ? ”. Pour répondre à cette question, nous avons décidé de demander à Anna Belcikova, qui fait partie de la génération Z, de commenter notre article selon son point de vue.

“ Le développement et la fidélisation des talents ne se résument pas à un seul facteur. Je suis convaincu que le salaire et les incitations financières jouent un rôle important pour retenir les talents au sein des entreprises, car les sources de revenus sont directement liées à notre capacité à subvenir à nos besoins et nous offrent une certaine liberté. Par exemple, des salaires plus élevés peuvent procurer à un salarié un sentiment de sécurité, tout en lui permettant de s’adonner à des loisirs ou à d’autres activités extra-professionnelles sans souci. Cependant, je ne pense pas que la rémunération soit tout, et pour qu’un salarié soit heureux, son travail doit également être épanouissant. Cela peut découler d’opportunités d’apprentissage variées et de la mise en place de boucles de retour d’information régulières, comme l’expliquent les deux articles de la HBR. De plus, je pense que pour que le travail soit épanouissant, il faut instaurer un environnement agréable entre collègues, ainsi qu’avec les responsables, afin de créer un sentiment d’appartenance à une communauté. En effet, cela permet de créer des réseaux de soutien au sein même de l’entreprise et d’éviter que les employés ne se sentent isolés ou perdus. C’est pourquoi il est nécessaire de trouver un équilibre entre les récompenses et opportunités d’ordre plus matériel et celles d’ordre plus social afin de réussir non seulement à fidéliser, mais aussi à développer les talents. ” Anna Belcikova